¿Puedo despedir a un trabajador estando de baja?

Es una de las preguntas que más nos llegan, y casi siempre con la misma cara de circunstancias: tengo a una persona de baja desde hace meses, el trabajo se está resintiendo, ¿puedo despedirla?

La respuesta corta es sí. No existe ninguna norma que prohíba despedir a alguien mientras está en incapacidad temporal. Estar de baja no blinda un contrato.

La respuesta corta, además, es la que lleva a la gente a un juzgado. Porque la pregunta correcta no es si puedes, sino con qué causa, con qué papeles y quién va a tener que probar qué. Eso ha cambiado dos veces en los últimos años, y ambas veces en contra del empleador que improvisa.

Lo que desapareció en 2020: el despido por faltas de asistencia

Durante décadas, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía extinguir el contrato por faltas de asistencia, aunque estuvieran justificadas, si eran intermitentes y superaban ciertos porcentajes de la jornada. Era la vía clásica para las bajas cortas y repetidas.

Está derogado desde julio de 2020. No se ha sustituido por nada.

Conviene decirlo claro porque sigue circulando en foros y en conversaciones de despacho: ya no existe el despido objetivo por absentismo. Si alguien te ofrece esa vía, está trabajando con un código laboral de hace seis años.

Lo que llegó en 2022: la enfermedad como causa de discriminación

La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, metió expresamente en la lista de causas protegidas la enfermedad o condición de salud, el estado serológico y la predisposición genética a sufrir patologías.

Y no lo dejó en una declaración de principios. La misma ley:

• Prohíbe expresamente la discriminación por esas causas en el despido y en las demás formas de extinción del contrato.
• Declara nulos de pleno derecho los actos que causen esa discriminación.
• Aclara que la enfermedad solo puede amparar diferencias de trato cuando deriven del propio tratamiento, de limitaciones objetivas para ejercer determinadas actividades o de razones de salud pública.
• Y, en un juicio, le da la vuelta a la carga de la prueba: si el trabajador aporta indicios fundados de discriminación, es el empresario quien tiene que aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida y de su proporcionalidad.

Ese último punto es el que cambia el partido. En un despido normal discutes si tu causa es buena. Aquí discutes contra una presunción: te toca demostrar que la baja no tuvo nada que ver.

Enlazado con el artículo 55.5 del Estatuto, el resultado es directo: el despido cuyo móvil sea una causa de discriminación prohibida en la ley es nulo.

Nulo, improcedente o procedente: lo que cuesta cada salida

Dos precisiones sobre esa tabla, porque son las que más cuestan. La primera: los 33 días no son universales. En los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el tramo anterior a esa fecha se sigue calculando a cuarenta y cinco días por año, con un tope general de setecientos veinte días que puede llegar hasta cuarenta y dos mensualidades si ese tramo antiguo ya lo supera. Es justo el perfil de la persona con veinte años en la casa. La segunda: en el despido objetivo, procedente no significa gratis, porque la indemnización de veinte días ya se entregó con la carta y se queda donde está.

Y en el escenario nulo hay una capa más que mucha gente no ve venir: acreditada la discriminación, la ley presume el daño moral y obliga a repararlo con una indemnización adicional, que se valora según las circunstancias del caso.

Aquí está el error de cálculo que vemos una y otra vez: si me equivoco, me cuesta 33 días. No es así cuando hay una baja de por medio. Reconocer la improcedencia y consignar la indemnización no cierra la puerta a la nulidad: si el juez aprecia que el despido fue sin causa, injustificado o fraudulento, con la carga de la prueba invertida, declara la nulidad de oficio, se lo pida alguien o no. La nulidad no es "el despido improcedente pero peor". Es una categoría distinta, en la que no puedes comprar la salida con dinero: la persona vuelve a su puesto, cobra todo lo que dejó de percibir y encima el daño moral.

Los indicios que construyen la nulidad

Los jueces no leen la carta, leen la cronología. Estos son los hechos que, juntos, forman los indicios fundados que activan la inversión de la carga de la prueba:

1. La proximidad temporal. Despedir a los pocos días de la baja, o justo cuando se comunica un diagnóstico, es lo primero que mira un juez. Ojo con lo que se lee por ahí: la cercanía en el calendario, ella sola, no basta para invertir la carga de la prueba, y hay tribunales superiores que en 2026 han calificado de improcedentes, no de nulos, despidos entregados a los pocos días de una baja. Hace falta algo más que la coincidencia de fechas. El problema es que ese algo más casi siempre está en los cinco puntos siguientes.

2. La causa genérica. Una carta que alega "razones organizativas" sin números ni hechos deja el hueco perfecto para que el juez busque el motivo real.

3. La ausencia de historial. Ninguna amonestación, ninguna advertencia, ninguna evaluación negativa en años, y de repente un despido disciplinario.

4. La sustitución inmediata. Contratar a alguien para ese mismo puesto tres semanas después mata la causa organizativa.

5. El rastro escrito. Un WhatsApp del tipo "así no podemos seguir, siempre estás de baja" vale más en contra que diez folios de carta a favor.

6. El trato distinto. Otras personas con incumplimientos parecidos y sin baja médica que siguen en la empresa.

Entonces, ¿cuándo se sostiene un despido con la persona de baja?

Cuando la causa existía, es ajena a la enfermedad y está documentada antes. En la práctica, estas son las vías que aguantan:

• Causas objetivas reales (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que afectan al puesto y no a la persona: caída de facturación medida, cierre de una línea de trabajo, reorganización que suprime la función. Se comunica por escrito con la causa expresada, se pone a disposición la indemnización de veinte días por año con tope de doce mensualidades en el mismo momento de entregar la carta, y se concede un preaviso de quince días. Con una trampa poco conocida: si la empresa va soltando gente de una en una en periodos de noventa días para no llegar al umbral del despido colectivo, y sin causas nuevas que lo justifiquen, esas extinciones se consideran hechas en fraude de ley y son nulas, sin que nadie haya discriminado a nadie.
• Despido disciplinario por hechos concretos ajenos a la baja, ocurridos y probados, con sus fechas. Aquí hay dos plazos que se comen la mitad de los expedientes. Uno: las faltas prescriben, y pronto (diez días las leves, veinte las graves y sesenta las muy graves desde que la empresa lo supo, y seis meses desde que ocurrieron), así que rescatar hechos viejos al llegar la baja no funciona. Y dos, la novedad que más despidos está tumbando: desde noviembre de 2024, el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo exige dar audiencia previa a la persona trabajadora antes de entregar la carta disciplinaria, aplicando directamente el Convenio 158 de la OIT. Sin ese trámite, el despido es improcedente por defecto de forma aunque los hechos sean ciertos y estén probados, porque el juez ni siquiera entra a valorarlos. Y con una baja médica de por medio, ese defecto formal es un indicio más camino de la nulidad.
• Fin de un contrato temporal que llega a su término por sus propias reglas. La baja no lo prorroga. Es la vía más frágil de las tres desde la reforma de 2021: si el contrato temporal no tenía causa válida, la relación es indefinida, esa "finalización" es un despido y, coincidiendo con la baja, entra de lleno en el terreno de la nulidad. Y recuerda la indemnización de doce días por año al terminar, salvo en formativos y en el contrato de sustitución.

Y una vía que no es un despido pero resuelve muchos casos: el acuerdo de extinción negociado y bien documentado.

Fíjate en el patrón: en las tres, la baja médica es irrelevante para la decisión. Ese es exactamente el criterio con el que se va a leer tu expediente.

Si la baja se alarga: lo que cambió el 1 de mayo de 2025

El caso con el que abríamos (una baja que se alarga meses y no se ve el final) suele terminar en una resolución de incapacidad permanente. Durante décadas eso extinguía el contrato solo, de forma automática, y así se sigue contando por ahí. Ya no.

Desde el 1 de mayo de 2025, declarada una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, el contrato no se extingue por sí mismo. Lo que hay es un procedimiento con plazos:

• La persona trabajadora tiene diez días naturales desde que se le notifica la resolución para comunicar por escrito a la empresa que quiere seguir.
• La empresa tiene tres meses desde esa misma notificación para hacer los ajustes razonables del puesto o cambiarla a otro compatible. Los servicios de prevención son quienes determinan el alcance de esos ajustes y qué puestos encajan.
• Solo si el ajuste supone una carga excesiva o no hay puesto vacante y disponible puede extinguirse el contrato, dentro de ese mismo plazo, con decisión motivada y por escrito. También cabe extinguir si se le ofrece un cambio adecuado y lo rechaza.
• Para medir si la carga es excesiva se mira el tamaño y la situación económica de la empresa, y no se considera excesiva si la paga en buena parte una ayuda pública. En empresas de menos de 25 personas hay una regla concreta: es excesiva cuando el coste de adaptar el puesto supera la mayor de estas dos cifras, la indemnización por despido improcedente que le correspondería o seis meses de su salario.

Extinguir el contrato el día que llega la resolución, como se hacía antes, es hoy un despido sin cumplir el procedimiento. Y hay un motivo de fondo que conviene tener presente: una baja prolongada o de duración incierta puede llegar a valorarse como discapacidad en el sentido del derecho europeo, y entonces la protección ya no viene solo de la Ley 15/2022, sino del deber de ajustes razonables.

La pregunta que hay que hacerse antes

No es "¿puedo?". Es esta:

Si esta persona no estuviera de baja, ¿la estaría despidiendo igual, por lo mismo, esta semana?

Si la respuesta es que sí, hay causa y toca documentarla bien. Si la respuesta es que no, lo que tienes no es una causa de despido: es un problema de organización que se resuelve por otra vía, y forzarlo sale carísimo.

Un apunte sobre plazos, porque se mezcla todo: extinguido el contrato, la baja en la Seguridad Social se comunica dentro de los seis días naturales siguientes al cese, un plazo que cambió el 1 de agosto de 2026 y que contamos en dar de baja a un trabajador: ahora son 6 días.

Qué hacemos nosotros con esto

Este es de los pocos asuntos laborales donde una conversación de media hora antes cambia el resultado por completo, y donde no hay forma de arreglarlo después. Una carta entregada es una carta entregada.

En JM Asesoría revisamos si la causa se sostiene, la redactamos con los hechos y las fechas que la sujetan, calculamos la indemnización y el preaviso que correspondan y te decimos con franqueza cuándo el riesgo de nulidad es demasiado alto. Es parte de nuestra asesoría laboral y de nóminas en Galicia y de la asesoría para empresas y autónomos que llevamos a diario.

Cuéntanos el caso antes de decidir nada. Preferimos decirte que no lo hagas a defenderte después de haberlo hecho.

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Información general y orientativa. Cada despido se juzga por sus hechos, sus fechas y sus pruebas: nada de lo anterior sustituye al análisis del caso concreto antes de actuar. Régimen aplicable: artículos 49, 51, 52, 53, 55, 56 y 60 y disposición transitoria undécima del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, con la letra d) del artículo 52 derogada por la Ley 1/2020, de 15 de julio, y la letra n) del artículo 49.1 añadida por la Ley 2/2025, de 29 de abril; artículos 2, 9, 26, 27 y 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; y la doctrina del Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 sobre la audiencia previa en el despido disciplinario. La calificación del despido durante una incapacidad temporal está pendiente de unificación de doctrina y los tribunales superiores resuelven de forma dispar.

Fuentes: BOE-A-2015-11430, BOE-A-2020-7937, BOE-A-2022-11589 y BOE-A-2025-8567.